如果不能將業務傳遞到下一代，一個私人企業也就不能被稱為家族企業。換個角度看，正是因為成功的傳承才讓家族企業得以「永續」。所以說，規劃傳承是家族企業發展的根本性問題。但是，由於家族企業的獨特性，例如：領導者的自然生命狀態使得傳承具有不確定性，傳承通常都是在代際間發生、家庭規模和家庭成員構成以及下一代的興趣和能力準備等都具有不確定性，而家族企業在制訂傳承計劃時也只能對某些內容而不是全部進行設計。儘管這樣，如果一個家族企業能夠認真對待傳承問題，也會有不一樣的結果。
不可否認的是，家族企業傳承不僅需要理性思考企業未來的可持續發展，還必須照顧到家庭生活感性的一面。這裡，我們認為，成功的傳承活動和繼任者必須要得到家族企業內部外部四個層面的認可，領導者和繼任者之間才有可能順利地實現權力交接，並為家族企業即將開始的新篇章構築堅實的權力基礎。
從法律層面和社會層面獲得外部認可
外部認可是指傳承得到家族以外的認可，具體包括法律和社會兩個層面。
法律層面的認可
從法律角度看，最普遍接受的繼任者應該是家族企業中擁有股份或所有權比例最高的人。這樣的傳承觀點顯然是企業思維的延伸，因為對於企業來說，擁有最多股份的人就是所有者。不過，這種觀點顯然忽視了家族企業所有權的獨特性，僅僅將家族成員看成是一般的企業股東而已。站在家族領導者的角度，股權比例可以被看作是傳承行為的終點，也就是說，傳承之後，繼任者完全可以擁有最多的股份。不管採用怎樣的方式，如果希望給繼任者更多自信，家族領導者必須確保繼承者獲得或繼承大多數所有權，因為只有名正言順的領導者才能夠理直氣壯地駕馭家族企業的未來發展。
為了得到法律層面的認可，家族可以採取一些具體步驟。首先，家族企業需要建立清晰的所有權分配記錄，家族內部股權分配通常由家族企業創始人強制安排，因此，家族企業股權分配有時會有一定的主觀色彩。這裡的要點是一定要清晰，以免家庭成員之間產生混淆。其次，股票、貸款、股息支付、遺囑等所有法律文書都必須保持透明並記錄在案。必須要注意的，不要通過秘密方式讓某些家庭成員擁有更多的所有權。第三，對所有成年家庭成員進行至少每年一次的有關家庭成員之間法律協議的教育和說明。最後，要建立明確的所有權和繼承權分配規則。家庭成員之間可以討論這些規則，並根據內外部變化進行調整修改，但不管怎樣，規則一經確立，所有家庭成員都必須遵守。
但是需要強調的是，僅在法律上取得認可常常會導致家庭關係的喪失、疏遠、甚至破裂。專注於法律所有權和所有權分配常常是兄弟姐妹衝突以及子女與父母關係緊張的原因，這還可能導致業務運營中斷以及不必要的損失。對一些家族企業，有關所有權的衝突也會進入到公眾視野，成為人們茶餘飯後的談資，這自然會影響家族企業的外部形象。如果發展到最後要通過法院來進行裁決，這對家庭的情感傷害就很難用言語表達了。經由法院最終確定了家族企業的繼承，不僅注定會影響企業的競爭優勢，還會在家庭成員及其後代之間埋下長期分歧甚至仇恨的種子。因此，家族企業傳承不僅要考慮法律層面的認可，還必須考慮其它層面。
社會層面的認可
家族傳承活動以及繼任者還需要得到外部利益相關者也就是所謂社會層面的認可。這些利益相關者包括員工、供應商、社區以及更大範圍的家族企業社交圈子。社會層面的接受不像法律的硬約束，它更多來自於相關人員的綜合判斷和選擇，這種接受可以確保相關資源流向繼任者以繼續業務。
要使企業順利運作，傳承必須要得到社會層面的人際認可。對於中小型家族企業以及早期家族企業，尤其是由創始人領導的企業來說，人際關係在經營中所扮演的角色要比正規的商業合同重要的多。絕大多數商業夥伴，包括經銷商、供應商等，都是通過家族領導者認識家族企業，並隨著時間的推移與家族企業建立起個人信任。商業活動是通過面子和口碑，按照慣例來進行的，人情在其中扮演了重要的關係。所以，傳承活動不僅是領導者將權力轉移給繼任者，繼任者還需要將已有的社會關係繼續下去。
社會層面的認可需要領導者和繼任者共同努力。領導者要盡早確定繼任者，不要等到繼任不得不發生的時候再倉促指定。做出繼任者決定後，領導者應將繼任者介紹給所有利益相關者，以便他們在繼任者實際接任之前就能有時間熟悉他。如果可能，讓繼任者參加與供應商、零售商、董事會和其他投資者的會議，建立廣泛的商務關係。家族企業領導者還可以讓繼任者在企業內擔任獨特的職務。特別值得注意的是，領導者可以安排繼任者與企業的老員工一起工作，並獲得企業內資深員工的認可，這些人有些像過去的「輔政大臣」，他們的權威和影響力對於繼任者穩定企業和未來發展是非常關鍵的。
在情感上、心理上獲得內部認可
內部認可是指家庭內部和每個家庭成員對傳承的接受，主要包括情感和心理兩個層面。
情感層面的認可
根本上，家庭是通過情感來維繫的。情感是動態的，會隨著時間、事件等不斷變化。傳承過程中，家庭成員的情感一定會發生或積極或消極的變化。情感層面的認可是指所有家庭成員對繼任者以及傳承產生積極的情緒。當家庭真正接受並慶祝新的繼任者時，情感層面的傳承就是成功的，進一步而言，傳承也會在家庭成員個體以及整個家庭中增強積極的情感：會增進家庭的和諧幸福，大家慶祝並贊美即將卸任的家族企業領導者的智慧和遠見卓識，同時，繼任者能夠感受到來自整個家庭的支持和賦能，他有能力也有意願去領導企業走向未來。應該說，來自家庭情感層面的積極認可是繼任者信心的關鍵來源，這對於未來的經營管理、組織變革等都是至關重要的。
家庭可以採取一些具體的步驟使繼承者在家族情感方面取得成功，並使傳承在家庭中產生積極的情緒。家庭應將傳承看作是家族共同慶祝的儀式和節日。家庭可以組織一些象徵性的活動，從而強調傳承的正式性。在這些活動中，家庭要強調傳承積極的一面，這樣才能帶動整個家庭的積極情緒，並減少或抑制可能的消極情緒。傳承過程中最重要的儀式就是權力交接，這有些類似封建君主的加冕典禮，這個活動可以是公開的，不僅邀請家族成員參加，也可以邀請主要利益相關者參加。平穩的傳承強調家庭團結，沒有任何怨恨和衝突。個別家庭成員出現消極抵觸情緒是傳承過程中非常正常的情況，家族領導者只要本著透明的原則，站在整個家族長遠利益的角度來面對就可以，而不是偏袒某個家族成員，這樣才能使傳承活動更具有公信力而贏得尊重。
心理層面的認可
它是指每個家庭成員是否感到自己是企業100%的所有者，也就是說不管其實際所有權比例或擁有的股份數量如何，也無論他們的熱情、興趣、能力或技能如何，他們都代表著家族企業。這是一個相對來說比較隱蔽的但對於成功傳承同樣重要的要素。當家族成員覺得「企業是我的」時，他們將更加開放地貢獻自己的資源和才智，這其實是很多家族企業在發展的困難時期最根本的依賴。在企業發展過程中，家庭成員之間會有觀點衝突，會提出不同的經營思路，但只要擁有主人翁的責任感，衝突也會是積極的和建設性的，這樣反而有利於從不同角度去探討發展思路，充分瞭解各種思路的利弊得失，企業也能夠更加穩妥地進行規劃，而不至於破壞家庭成員之間的關係。成功的傳承就是要讓家庭成員仍然保持「企業是我的」的心理，而不是被剝奪了。
家族領導者和繼任者可以採取一些具體方法使家庭成員保持對家族企業的心理所有感。首先，作為領導者，要創造一個包容的、共同決策的環境，使所有家庭成員都覺得自己是家族企業的一分子。其次，領導者要與家人保持親密關係，事實上這並不需要太多努力，只要通過一些家庭的社交活動就可以實現。第三，家族領導者必須站在一個更大的格局下來照顧整個家族，把整個家族看成是一棵大樹，而不能只將眼光放在自己所屬的分支上。通過從其它的家庭分支上雇用家族成員來實現「多樣性」，當然，這樣並不意味著領導者必須雇用所有想被雇用的人，還需要通過家族規定和家族企業人力資源政策來明確可以雇用的人。那些對家族企業不感興趣或是沒有資格擔任家族企業職位的家族成員，他們可以參與其它非家族企業的活動，例如管理家族基金會或管理家族的慈善捐贈活動等。特別要注意，繼任者需要將取得的成就歸功於整個家族和家族成員的努力，這將增強家族成員的心理歸屬感和自豪感。此外，繼任者還可以考慮圍繞家族歷史和傳承的文化建設，強調家族理念和價值觀，強化心理認同。
總之，家族企業各種各樣，它們之間的很大一部分差異來自於傳承活動。既然傳承是不可避免的，家族就必須更加積極、穩妥地走好這一步，從而使家族更緊密、更強大。為了成功傳承，家族必須在法律、社會、情感和心理四個層面進行有針對性的準備，從而得到家族內外部的全面支持。從這個角度看，傳承是一項不折不扣的系統工程。最重要的是，家族領導者、繼任者和整個家族都應積極面對和領導整個繼承過程，而不是被動地由環境來主導。
